工作性质是什么意思(事业单位人员性质怎么填)

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近日，话题#女性就业谎报婚育被解除劳动合同#冲上热搜。有网友粗略看了一下题目，将矛头指向了该女子的“虚报”。很快，有人提出，真相应该是——

“女方虚报婚育情况解除劳动合同是违法的”！

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女员工因婚育信息不实被辞退。

近日，天津市第三中级人民法院对一起因虚假用工信息引发的劳动争议案件作出终审判决。

陈某某于2020年6月15日入职某公司，担任项目出纳，双方签订劳动合同。陈在应聘时填写《应聘人员登记表》和《人力资源信息采集表》时，谎报婚育情况。2021年3月12日，公司以陈提供虚假材料，违反公司规章制度为由，提出解除劳动合同。

陈某某认为她隐瞒的信息属于个人隐私，没有告知公司的义务。公司的信息采集表中有很多与劳动合同无关的个人隐私问题，其内容是违法的。作为劳动者，她有权利逃避他们。即使没有如实说明，也不能认定为欺诈。

陈的劳动仲裁申请被驳回，她对该裁决提起诉讼。

02

一审判决:

在就业中谎报自己的婚育状况。

不构成欺诈。

一审法院认为，本案中，陈虽在《应聘人员登记表》和《人力资源信息采集表》中虚报了自己的婚育情况，但其婚育情况与劳动合同的履行并无必然联系，属于个人隐私。陈在就业中虚报个人婚育情况不构成诈骗。

公司主张陈某某未经批准离职，未提供证据支持。因此，公司解除与陈的劳动合同没有法律依据，属于违法解除合同。

综上，一审法院判决公司继续履行与陈的劳动合同。

公司不服提起上诉，认为公司解除劳动关系符合法律规定，公司经营亏损、现金流严重恶化，双方劳动合同客观上已无继续履行的可能。

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二审判决:

工人的婚姻和生育状况

不一定影响履行职责的能力。

天津市第三中级人民法院二审认为，本案工作岗位为出纳，根据工作性质，劳动者的婚育状况不一定影响其履行职责的能力。虽然陈在填写《应聘人员登记表》和《人力资源信息采集表》时虚报了生育情况，但公司并不因此享有单方解除劳动合同的权利。

此外，公司称经营亏损、现金流严重恶化，出纳岗位已撤销，不具备继续履行劳动合同的资格。对此，法院认为，即使取消出纳岗位，公司也应与陈协商调换工作岗位，而不是单方解除劳动关系。这一主张毫无根据，法院不予支持。

二审判决如下:驳回上诉，维持原判。

相关先例和法规

边肖注意到，女性员工因担心自己的婚育状况会影响就业而躲藏起来的情况已被多次报道。在这些案件中，有的人像陈某某一样，隐瞒了自己的婚姻信息，有的人隐瞒了自己的出生信息。经过上诉，都认为婚育状况属于个人隐私，员工没有告知义务。

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虚报个人生育状况

不构成欺诈。

据《劳动日报》2020年报道，王美丽(化名)去一家培训中心应聘雅思英语老师。为了防止区别对待，她在填写求职登记表时，在婚育状况一栏填写，虚报了子女信息。

经过层层选拔，王美丽成功入职，并一直表现出色。直到她发现自己怀孕了，王美丽告诉了培训中心真相，但她被后者解雇了。

据培训中心称，王美丽入职时填写并签署了一系列文件，这些文件都要求员工提供真实信息。根据双方签订的劳动合同和企业奖惩制度，公司可以辞退提供虚假信息的员工。根据公司的规章制度终止与王美丽的劳动合同没有错。

该培训中心还强调，是否生育与王美丽竞争的职位无关，但诚信问题与职位直接相关。

法院审理后认为，王美丽因害怕就业歧视而虚报个人生育状况的行为不构成欺诈，员工的告知义务是“与劳动合同直接相关的基本信息”，而婚姻和生育状况通常与劳动合同的履行没有必然联系。

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不是因为性别

限制女性求职和就业

2019年，人社部、教育部等九部门发布的《关于进一步规范招聘促进女性就业的通知》提到:不得限制性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围除外)或者优先考虑性别；不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；不准询问妇女婚育情况；不得将孕检作为入职体检项目；不得将限制生育作为就业条件；不允许以差别化的方式提高妇女的就业标准。

《劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者其工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产条件、劳动报酬以及劳动者要求的其他信息；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本信息，劳动者应当如实说明。

在上述法律法规中，“与劳动合同直接相关的基本信息”是指与劳动合同履行相关的具有实质性意义的事项，通常包括劳动者的个人身份信息、能够在一定程度上反映劳动者工作能力和技术熟练程度的工作经历、原单位的推荐信、特殊岗位所需的资格证书或健康信息等。

《劳动合同法》第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效: (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同……”因此，劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈，是用人单位行使解除权的依据。所谓欺诈，是指一方当事人故意告诉对方虚假信息，或者故意隐瞒真实信息，诱使对方作出虚假表示的行为。

评论之声

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让用人单位收敛于“好打听”的爱好

很多职场女性都在社交平台上，讲述自己在求职和升职过程中，因婚育状况而经历的职场波折。至少从新闻评论区的反馈来看，被挡在职场门外的女性不在少数。

这个案例可能会让很多职场女性松一口气，但不得不说，要让一个判决成为普遍规律，一个矫正成为习惯，还有很长的路要走。无论是女性的维权意识，还是司法介入，其实都需要不断提高，才能真正捍卫女性的职场尊严。

婚育状况并不构成女性事业的障碍，它关系到女性的生育意愿，关系到社会的生育率，关系到男女平等，关系到反对性别歧视。所以，解决一个个案件，让用人单位收敛“打探”的爱好，控制职场歧视的非法操作空，是值得全社会努力的。

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对隐性就业歧视说“不”

在法律法规的“护航”下，当下就业市场直白的“性别歧视”已经大大减少。但隐性就业歧视依然存在:有的企业招聘时要求应聘者填写求职申请表或员工基本信息登记表，有的在面试时不经意问了一个问题。由于最终招聘是用人单位的内部事务，法律不能强制企业招聘特定的员工。有些求职者看似撒了谎，更多的是一种无奈:如果说了实话，可能会丢掉工作；不要说实话，被发现或者丢掉工作。

对隐性就业歧视说“不”，法律干预是最后一道“防线”。对于求职者来说，取证和起诉的成本并不低。所以需要更多的部门介入来“扶持”广大求职者。除人社部门外，各级工会组织、妇联组织在接到求职者投诉后，可以通过谈话、对话、函询等方式，对相关企业进行内部或公开约谈。酌情纠正他们的错误做法。

正确

利益

携带

显示

●孕期分娩是禁忌。

用人单位不得安排女职工在孕期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

医疗机构出具的证明显示女职工孕期不适应原劳动强度的，用人单位应当减少其劳动量或者安排其他适应的劳动；如果女性在孕期出现严重的妊娠反应，需要流产，用人单位可以按照病假处理。

此外，女职工怀孕满7个月后，用人单位不得延长工作时间或者安排夜班劳动，并应当在工作时间内安排一定的休息时间。

用人单位应当依法支付女职工孕期产前检查期间的工资。

●产假待遇必不可少。

用人单位应当为职工参加生育保险。生育保险待遇包括生育医疗费和生育津贴。

已参加生育保险的，生育医疗费用由生育保险基金按照生育保险规定的项目和标准支付；未参加生育保险的，由用人单位缴纳。

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前的工资标准缴纳。

●母乳喂养的权利应该得到保障。

用人单位不得安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动。

哺乳期内，用人单位除延长工作时间或者安排夜班劳动外，还应当为哺乳期女职工安排一小时的哺乳时间；多胞胎的，每多生一个婴儿，每天增加哺乳时间1小时。

用人单位不得随意克扣女职工哺乳时间的劳动报酬。

(综合来源:中国青年报、中国普法、山东高法、The Paper、@ TimeVideo微博、劳动晨报、新民晚报、The Paper等。)

来源:工人日报