绩效管理理论(5种绩效管理的工具和方法)

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《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂文·柯维在他的新书《第一件事》中与我们分享了一个关于时间管理的故事。故事大意是这样的:有一天，上课前，一位著名的教授让他的同学搬一些看似莫名其妙的东西，包括一盘大石头、一盘小石子、一盘大沙子、一盘小沙子、一大盆水和一个透明的大玻璃杯。当学生们把这些东西放好后，教授说:“同学们，今天我们来做一个有趣的实验。实验的要求是把我面前的石头、沙子、水全部放进这个玻璃杯里。然后，请同学们回答，应该按什么顺序安装？”

顿时，同学们的好奇心被激起，纷纷发言。有些人认为不可能把所有的东西都放进杯子里，因为有那么多东西，而杯子又那么小。有些人认为应该先装水，有些人认为应该先装小沙。看到学生们如此热情，教授笑道:“首先要明确的是，这些东西都可以放进一个杯子里，但是你要找到正确的顺序。我们来看看这个实验可以完成的顺序。”

因此…教授先把大石头放进杯子里，然后是小石头，再是大沙子，再是小沙子，最后把所有的水都倒了进去。就在刚才，什么都没剩下，教室里爆发出一阵掌声。最后，教授总结道，“表面上看，我们是在执行一项不可能完成的任务，但事实表明，我面前的一切，都已经按照刚才的顺序，完全被装进了这个杯子里。只要其中一个出问题，任务就无法完成。比如你把小沙放在第一个顺序，大沙之间就会有空的空隙，而这些空的空隙是无法填满的，因为你已经把能填满空空隙的最小的沙先放进杯子里了，这会直接导致杯子的一部分空

同样的道理，如果先装小石子，那么大石子之间的空缝隙就不能充分利用，造成浪费。从这个实验中我们能得出什么样的真理？就是在时间管理上，要把握好各项任务的重要程度顺序，按照事情的重要程度来安排工作，先做起来。只有这样，我们的工作才能保持高效率。”

绩效管理的“篮子”理论

由此，我不禁想到了绩效管理，就像教授手中的透明玻璃。绩效管理就像一个容量有限的篮子，但有很多工作要做。面对绩效管理这个篮子，我们的管理者应该如何决策，应该选择什么，应该按照什么样的顺序把与绩效相关的东西放进这个篮子里，让它被企业充分利用，充分发挥作用，帮助企业。

1.绩效管理是一个什么样的篮子？

在往这个篮子里装东西之前，首先要明确，绩效管理是一个什么样的篮子？我觉得这个问题可以从篮筐的结构来回答。

1、篮子的高度——企业的战略目标

篮筐的高度决定了它的深度，也对它的容量起到了关键作用。所以，先从篮子的高度去认识，才是企业的战略目标。

一个优秀的绩效管理体系与企业的战略目标密切相关。同时，企业必须从战略的角度设计绩效管理体系。同时，绩效管理的过程始终是围绕企业的战略目标进行的。通过对企业战略的有效分解，落实到不同层级的所有部门和工作团队，再落实到处理具体事务的员工，使企业战略一步一步分解，一步一步实施，一步一步实施，直到实现企业的战略目标，获得企业期望的战略结果。通过对企业战略目标的有效分解，匹配合适的资源，运用有效的绩效管理手段，最终可以得到我们想要的战略结果。

2，篮子的广度——企业对绩效管理作用的描述

光靠高度不能完全保证篮筐的容量，还要保证篮筐的宽度，这是绩效管理的功能。企业应在战略高度的基础上，对绩效管理的作用有更充分的认识，使绩效管理在多个层面发挥综合作用。

要让篮子的容量足够大，企业不能仅仅认为绩效管理就是对员工的考核，更不能简单地把绩效管理的作用定义在薪酬发放的基础层面。为了充分发挥绩效管理的作用，企业应围绕其战略目标，从企业绩效、部门绩效和员工绩效三个方面综合考虑问题，使企业绩效管理致力于企业战略目标的实现、企业绩效的提升、管理者和员工绩效能力的提高、企业绩效文化的建立和管理者与员工绩效伙伴关系的构建。致力于开创业绩传播的新局面，等等。在这些大前提的基础上，企业会考虑如何利用绩效考核的结果做出相关的人事决策，比如加薪、晋升、辞退等。

3、篮子的底部——基础管理

身高和容量都有，但是篮筐结实不结实也是很重要的问题。毕竟如果篮筐底部不够结实，或者根本就是腐烂不堪，不堪一击，篮筐如何承受重量？刚捡回来恐怕就不能用了。

决定篮底是否足够强的是企业的基础管理，基础管理重在企业的仓位管理。

职位管理是绩效管理的基础。岗位管理是否到位，企业内各岗位的责权利是否明确、细化、可用，岗位之间的流程衔接是否顺畅等。这些问题在实施绩效管理之前必须有一个明确的答案。

通常情况下，企业都在做这项工作，但大多比较粗糙和笼统。岗位内容不够细致，工作标准不够明确。仅仅用如此肤浅的职位定义来处理绩效管理显然是不够的。随着绩效管理研究的深入，岗位管理的现状受到了严峻的挑战，绩效管理对岗位管理提出了更高的要求，要求企业在实施前进行岗位分析，重新定义员工的工作内容，进一步明确员工的岗位描述，更加清晰详细地界定员工的岗位，使工作流程更加顺畅，工作标准更加准确。这就要求企业要加固筐底，加强岗位管理，把绩效管理的基础工作做扎实。

4.篮子材料-所有员工

材质是篮筐的基础，篮筐的质感会因使用的材质不同而不同。

那么，决定篮子的材料是什么呢？员工，所有的员工，包括企业的老板、各级经理、主管以及所有的基层员工，企业的所有员工都不例外。只有通过有效的手段将所有员工紧密结合起来，才能塑造绩效管理这个篮子，才能让这个篮子的品质足够强大。

也就是说，绩效管理不是管理的专利，也不是人力资源部门一个部门的事情，更不是各级管理者与员工打交道的工具，而是一个企业所有管理者和员工的共同事业。只有包容所有员工，发挥适当的作用，承担相应的责任，才能最终保证绩效管理的有效实施。

二、绩效管理的篮子里该放什么？

绩效管理这个“篮子”完成后，企业的工作就是决定装什么。只有把合适的东西放进篮子里，它才能真正有价值，发挥作用。

在绩效管理这个篮子里，大概有一些东西是我们需要安装的，一是绩效管理制度，二是绩效管理流程，三是绩效管理人，四是相关的方法和工具，五是绩效考核结果的运用。在这里，绩效管理体系就像教授手中最大的石头，绩效管理的过程就像一块更小的石头，绩效管理的人就像大沙子，相关的方法和工具就像小沙子，绩效考核结果的运用就像水。企业要把这些东西放进绩效管理的篮子里。

第三，按什么顺序？

很明显，我们要按照“先来后到”的原则和教授教的方法，按照它们的重要性和逻辑顺序，把这些东西放进篮子里。具体操作顺序如下:

1.加载绩效管理系统。

绩效管理系统就像那些大石头一样。只有先放进去，其他东西才会有更多空的空间，才会更适合。

为什么要先放入绩效管理体系？这与绩效管理的特点有关。绩效管理本身就是一个完善的管理体系，绝对不仅仅是绩效考核的一个环节。在企业开始实施绩效管理之前，必须将其作为一个系统进行设计、维护和开发。加载绩效管理系统，其实就是从系统的角度来操作绩效管理，让绩效发挥综合作用，从整体上提高企业、管理者、员工的绩效，让绩效管理与企业战略和谐统一。

很多企业的绩效管理篮子里装的是绩效考核而不是制度，整个篮子里只放了几张简单的绩效考核表。就因为他们选择绩效考核为主要内容，篮子里就再也装不下其他东西了。这些重要的对象，如战略目标、绩效体系、过程沟通、绩效咨询、绩效改进等。，都被企业一一丢弃，直接导致绩效管理的失败，流于形式。

绩效管理系统包括四个子系统，即目标系统、制度保障系统、组织保障系统和绩效管理过程系统。

2.加载绩效管理流程。

绩效管理的系统框架确定后，绩效管理的流程也就确定了，即:绩效规划、设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效收集与记录、建立绩效档案→绩效考核与反馈→绩效诊断与改进。把这五个绩效管理流程放进篮子里，丰富和具体化绩效管理体系。

3.装载机。

装人就是将企业内各级员工与相关流程进行匹配，明确各级管理者的绩效管理职责，使流程得到有效执行，并在执行过程中不断改进和完善。

4.装载方法和工具。

在绩效管理过程中，使用了哪些方法和工具，例如，制定绩效目标、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈的方法、绩效考核工具、绩效反馈工具、绩效档案建立工具、绩效满意度调查工具等。这些方法和工具一定要一一列出来，放进篮子里，这样才能保证管理者在绩效管理的过程中有具体的方法可循，具有很强的可操作性。

5.绩效评估结果的使用。

最后，绩效考核结果的使用也要作为一项内容放进篮子里。阶段性绩效考核与员工激励、薪酬分配、培训开发的有效结合，将更有利于绩效管理的发展。一方面会检验前一阶段绩效管理的效果；另一方面，管理者会兑现当初对员工的承诺，鼓励员工努力提高绩效。

结论:绩效管理就像一个篮子。要装的东西很多，每个企业都有不同的选择。但有一点是明确的，那就是你必须按照绩效管理体系的逻辑顺序把它们按顺序排好。你要提前做，让绩效管理这个“篮子”发挥最大的作用！

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