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导读:一般情况下，机构的投前团队会有资格享受退出收益的分成。级别越高，收入份额越大。有些事业单位只有主任级以上才能享受收益分成。

2017年第一个工作日，九鼎投资“67人分享1.76亿奖金”的消息刷屏朋友圈。九鼎投资的“拉恨”行动，立刻在投资圈引起了疯狂的讨论。

“人们通常认为离职后，将不再享受之前投资的项目退出后的奖金，心理上接受这种做法。这也是九鼎的‘名单’在涵盖已离职员工时震惊的原因。浦田资产合伙人、原九鼎投资合伙人魏松说。

“一般来说，机构收取的管理费除了保障基金的基本运行费用外，大部分都会用于支付基金管理团队的工资。”清科研究中心分析师方展告诉21世纪经济报道记者。

清科研究中心发布的《2015年中国VC/PE薪酬调查及创新机制研究报告》显示，KKR和黑石集团向公司管理层和高管团队发放的员工薪酬和奖金提成约占总营业收入的30%。相比之下，国内各大投资机构员工薪酬支出占比不超过20%。

国际上退出收益(即“Carry”)的主要分配方式有项目退出后分配、全部资金到期后分配和定期分配(如按会计年度)等。目前，国内市场的主流分销模式仍然是项目退出后分销。

如果员工离职，大部分机构不会对其投资收益进行分配，但也有机构会对离职员工进行绩效奖励。比如九鼎投资最新的年终奖，很多拿过项目开发奖的投资人都离开了九鼎。

PE/VC员工基本收入构成

PE/VC机构员工薪酬主要由基本工资、绩效奖金和退出收入构成。合伙人层面除了上述基本薪酬构成外，还可以持有GP公司的股份，享受公司整体利润；部分PE/VC机构在新三板挂牌后，对核心成员进行股权激励。

值得注意的是，在普遍采用通用薪酬结构的同时，各个机构的具体激励机制也有所不同。“美元VC和人民币PE的区别很大。甚至不同的美元VC基金和不同的人民币PE基金之间，也有很大的区别。”魏松指出。

据方展介绍，目前市场上PE/VC机构的管理费仍按照基金管理规模的2%收取。对于一些议价能力高的机构，管理费可以达到3%左右。当部分基金管理资金量较大时，管理费比例会相应下调，免收管理费的情况也很少见。

“随着国内股权投资市场竞争的加剧，部分机构会采用管理费对赌模式。比如峰瑞资本，投资回报倍数在3倍及以下的，免收基金管理费，退出收益分配按20%计算；项目回报超过3倍及以上的，按2%收取管理费，并相应提高退出收益的分配比例。”方展举例说。

而初创期投资公司降低管理费甚至退出收益收取，主要是作为初创期吸引投资人的一种方式，并不会给行业内已经实行多年的规则带来太大的改变。

以九鼎为例。这个机构成立之初，只一次性收取了3%的管理费。后来，九鼎的部分基金虽然每年收取2%的管理费，但并没有按照LP承诺金额的2%收取——在基金投资期内，管理费为承诺金额的2%；基金提取期间，按未提取金额的2%的标准收取管理费。

魏松认为:“‘2/20’(2%管理费，20% carry)的分配机制，经过这么多年的实践，已经被证明是一种合理的做法。能改变这个东西的，可能是互联网——通过互联网工具的使用，改变‘2/20’的分享模式。”

吸引人的“进位”

一般情况下，机构的投前团队将有资格享受退出收益的分成。级别越高，收入份额越大。有些事业单位只有主任级以上才能享受收益分成。

赛德(北京)咨询管理有限公司合伙人维基·刘玉玲告诉21世纪经济报道记者:“根据每只基金以及每只基金的不同职级，退出收益的分配方式是不一样的，甚至同一职级每个人的分配比例也不一样。这部分通常是基金合伙人与候选人直接对话的地方。”

2014-2015新基金创业年，为PE/VC行业带来了比往年更高的人才流动。对于初创机构来说，吸引人才的途径包括更灵活的管理机制、更大的项目决策话语权、更高的退出收益分配比例等。

魏松介绍:“一些初创投资公司提高了后端激励的比例。从长远来看，这可以给团队成员带来更多的好处。新机构过了初创期后，一般会降低后端激励的比例，但同时会提高基本工资和绩效奖金(前端激励)作为对冲。”

在这种吸引下，一些有创业精神、不喜欢按部就班的投资者在面临职业选择时加入了新基金，而风险偏好较低的投资者则选择进入已经形成较好品牌、知名度较大的基金。值得一提的是，相比2014-2015年人才流动的活跃，2016年，随着整体经济环境的变化和部分新机构募资受阻，PE/VC行业人员流动趋于平和，从业者对“跳槽”更加谨慎。

面对核心投资者单飞，年轻投资者跳槽，投资机构近两年调整有限。

方展告诉21世纪经济报道记者:“除了提高基本的福利待遇，为了留住和吸引核心人才，很多机构会提高投资团队的收入分成比例，让参与项目投资的从业者尽可能享受到退出收益，同时会设立项目或基金后续投资的机制，但大多是以‘自愿跟进投资’模式为主。另外，有些机构会对核心员工进行股权激励，初级员工享受这种资格的比例较低。”

在更多投资者看来，“单飞”并没有促使老牌投资机构在发行机制上做出更多创新。

面对投资收益这块蛋糕，增加新合伙人的份额，就意味着直接降低包括创始合伙人在内的老一代合伙人的收益额度。面对这种“零和游戏”，PE/VC行业优秀投资人的离开已经成为不可改变的现实。

魏松指出:“中国的(股权)投资公司肯定会有裂变，除非像九鼎一样，超越纯粹的股权投资(模式)。这样，GP公司的股权价值逐渐显现，与其他行业的企业更加接近。”

投资机构的人才竞争

“一线投资机构每年都会对员工的工作进行考核，并给予匹配的薪酬调整，但并没有因为新机构的大量出现而改变薪酬结构和激励方式。事实上，许多人离开不仅仅是因为薪水。”蒙拓国际商业合伙人朱虹告诉21世纪经济报道记者。

与传统行业的“金三银四”、“金九银十”跳槽季不同，PE/VC行业没有明显的离职或跳槽高峰期。

朱虹介绍:“从用人单位的需求端来看，PE/VC行业的招聘主要与募资带来的团队扩充需求有关，包括(老牌机构)新募资和初创机构开始募资；从候选方来看，没有明显的季节性或周期性。”

选择“跳槽”的投资者中，比例最大的集中在投资经理和投资副总裁的岗位上，这一群体在新基金成立大潮中相对活跃；投资总监以上的董事总经理、合伙人级别相对稳定，离职原因更多是为了树立自己的基金品牌。

基金的品牌和知名度、整个基金和拟加入团队的过往业绩、负责相应投资板块的合伙人是候选人决定是否加入最关心的内容。当然，以上因素直接影响员工的薪酬结构、激励机制和收入结果。

在刘玉玲看来，初创机构在用人标准和薪酬体系的稳定性上，都不如老牌基金强大。“比如新基金成立的前6个月到1年，行业布局会有调整，对员工专业领域的需求可能会发生变化；初期资本有限，承担不起过高的底薪，但随着组织的发展，会有更快的提升空。”

朱虹认为，专注于特定细分领域和行业的新基金在战略布局上也具有良好的稳定性。“很多新基金的创始合伙人之前都是一线基金某个投资领域的负责人，对相应行业有足够深刻的观察。”

“一线机构的合伙人非常重视优秀投资人的招募，愿意花时间与HR合伙人沟通，积极推进相关工作。”据朱虹介绍，PE/VC行业不受传统行业人头数(“员工总数”)的约束，在合适人选的问题上通常可以快速决策。(编辑林坤)