组织处理的种类(诫勉谈话算处分吗)「建议收藏」

大家好，我是讯享网，大家多多关注。

[法律解释]

当你碰了一个热灶，你会立即受到烫伤的惩罚——这是现代管理中著名的热灶法则:炉子在那里是热的，所有人都知道不要碰它；如果有人敢碰它，就会被烫伤。烧伤是即时的；烧伤在受试者身上很常见。以上四个比喻说明，加强制度建设，保证制度的执行，就要惩罚以身试法的人。

热定律来源于西方管理学家提出的惩罚原理。其现实指导意义在于，有人在工作中违反规章制度，就像摸了一个烧红的炉子，必须受到“烫伤”的惩罚。与奖励等正强化手段相反，惩罚意味着负强化。

规则是不可触摸的“热火炉”

海尔集团有这样一个规定，所有员工必须靠右行走，离开座位时要把椅子推进桌洞；否则，每个人都会被罚款。之所以制定这个规定，无非是希望所有员工在头脑中形成一个强烈的观念:规定是一个不可触碰的“热灶”。

每个企业都有自己的“教条”和规章制度，任何员工违反都会受到惩罚。制度明确规定员工该做什么，不该做什么，就像指明哪里有“热灶”一样。一旦他们遇到，就会受到惩罚。只有这样，才能做到有禁不止，不自私自利，真正实现热炉法则。

热定律形象地阐述了惩罚原则:只有罪与罚一致，法律和治理才是预期的结果。为了实现这一目标，心理学家沃尔特·克鲁塞兹(Walter Krusez)根据研究结果提出了以下原则。

1.警告原则

火是热的，不用摸也知道是热的，会烫伤人。管理者要经常对员工进行规章制度教育，警告或劝诫员工不要违反规章制度，否则会受到惩罚。

2.行为替代原则

每当你碰到热炉子，你就会被烧伤。在处罚员工之前，你要跟他们说清楚，让他们明白处罚的原因。每个企业都有自己的“教条”和规章制度。在企业里谁打破了就要受到惩罚，惩罚的是他的不当行为，而不是针对他。

3.实时原则

当你碰到热炉子时，你会立刻被烧伤。惩罚必须在错误行为发生后立即进行，后期再追究既不慢也不合适。一定不能有时间差，处罚时间要短，这样才能及时纠正错误行为。

4.公平原则

谁碰热炉子，谁就会被烧伤。当有人行为不当时，在给予惩罚的过程中，要学会用恰当的行为代替不当的行为。一旦适当的行为出现，惩罚就停止了，惩罚就无法持续。也不能因为对方有其他成就而免除对其行为过失的处罚。

5.程度原则

烧伤程度与近距离接触热灶的程序和时间有关，处罚仅限于制止不当行为的发生。过度的惩罚反而有害。

纵容下属的错误会带来自己的后果。

纵容下属，自食其果，这是管理中的铁的教训。现代企业领导提倡“以人为本”，是为了把下属当作主体，尊重下属的人格，观察下属的气质，重用下属的能力。但这并不意味着用情感代替原则来理解撤销制度，因为它只能纵容下属的非理性欲望和行为。要知道，这是管理上的大忌。

作为领导，我们提倡对下属多一些宽容，少一些挑剔。但是，我们不能容忍太多，这就变成了纵容强奸。姑息性强奸不仅不会让下属对你言听计从，反而会让你彻底名誉扫地。一位自信的领导曾经说过:“因为我对工作充满激情，所以我也对下属进行严格的指导。”但当有人向他的下属询问情况时，他们异口同声地说:“他并不严格，只是喜欢找下属的茬，比较挑剔！”

骂一般是领导对下属的行为，是单方面的特权，但不代表领导可以随意骂下属。作为领导，当你斥责下属的时候，对方未必总会发自内心地感到自责，向你道歉。表面上他觉得还是不要违抗领导的好，于是低着头，最后冷笑着说:“不！不要！你的课很有道理。都是我的错。”对于这种类型的下属，你一定要让他明白你骂的原因。也许会花费你很长的时间和精力，但是不要吝啬这样的努力。对于会叛逆的下属，详细解释，直到他能完全理解为止。

有些下属在会被骂的时候会巧妙地搪塞，或者把责任推给别人，然后就跑路了。对于这样狡猾的下属，领导一定要严厉训斥。如果对这种现象视而不见，就会忽略“赏罚分明”的原则。

对于可能叛逆的下属，领导一定要让他们明白错误。也许对方会提出借口，领导一定要静下心来听，然后在下属的借口中发现自己的误解。一旦有夸大或歪曲事实的嫌疑，他应立即指出并立即改正。有些下属一被训斥，就会找冗长的借口。领导可以听，但不能超过一定程度。借口毕竟是借口，必须责令他们不要再犯同样的错误。如果遇到难缠的下属，领导一定要提前做好心理准备。有时候由于情况不同，需要通宵分组讨论。这个时候你不要胆怯，要有努力的动力。

完全不听下属的辩解是不人道的。每个人都有自尊，但是单方面被骂却无法给出解释，对方肯定会觉得不公平。如果下属说了一些没有意义的理由，可以看出他此时的内心是有些迷茫的！即使下属认为自己的借口得到了认可。但是这个想法对他来说是一个很大的安慰。给对方留点余地是一种美德。《孙子兵法》曾经提到，要提前给敌人预留退路，这样才不会拼死一战。即使对下属有深仇大恨，也不要杀光他们，一个都不留。否则，不仅自己会受到伤害，周围的人也会感到困扰。

有的下属会因为被领导骂而显得意志消沉，有的则会吓得脸色苍白。但是，骂也是一剂良药，你可以期待他从挫折的泥潭中站起来。当责骂对下属是一个相当沉重的打击时，你不妨拍拍他的肩膀或私下握手安慰他。相信这个药方会起到很大的作用。

如果你不想容忍强奸，就要学会斥责下属，让他们时刻注意自己的言行。

给别人做个榜样，让别人引以为戒。

作为一个领导，如果在你面前做所有事情的不是下属，而是一个群体——那你该怎么办？你不妨做一个例子。

面对这种情况，有些领导不知道该怎么办。他们想给别人做个榜样，但又怕惹众怒。他们如此犹豫不决，反而扩大了恶劣影响！比如有一件事，可以明显看出是小张的错。同事们认为经理应该对他很生气。但是经理只是让他以后小心点，原谅他的过错，让大家都感到失望。“前有车，后有诈。”当另一个员工犯错时，经理不能批评犯错的人。渐渐的，管理者的刀刃越来越钝，最后，管理者会落得无人批评，然后无法领导下属的下场。所以，需要批评的时候，领导一定要大声批评。

当着所有人的面批评一个下属，其他下属也会引以为戒。也就是所谓的“杀鸡儆猴”，也就是通过处分一个人来让其他人反思。

当场被批评的人就像所有人的代表。在任何群体中，都有人扮演着关键的角色。领导一般会当着所有人的面批评他，让其他人产生戒心。不过这个角色不是每个人都适合的，一定要选一个性格合适的。他的性格应该是开朗，乐观，不熟练，不会被小事动摇，才适合这个任务。容易悲观或过于神经质的人应该避免。如果选错了这种类型的下属，将来会带来很多麻烦和烦恼。

虽然只能批评下属，但有时候也要批评其他员工。这不仅越权，而且违背了企业的标准。但是，我相信也有例外。比如一家服装公司的销售总监，通常对采购部科长的懒散态度相当不满，但因为对方的身份是科长，不能当面指责。虽然导演曾经和自己的领导共事过

导读——销售科长讨论过，但是因为领导是个老好人，所以从领导那里得不到什么解决办法。当销售总监正在考虑如何利用机会与对方直接谈判时，采购部的一名员工遇到了问题，因为他未能遵守截止日期。销售主管利用这个机会大声批评了那个犯了错误的员工。他故意在采购部主任面前批评。这时候采购部负责人也没表示什么意见，但是弊端很快就改善了。

这种技术就是游击战术。正面攻击下属比较麻烦，但如果你讲道理，就不会觉得那么可怕。遇到正式反击的时候，只需要稍微转身就能反击。对于那些不能和他们正面争论的人来说，如果你试图让他们认同你的想法，上述方法就是一个绝妙的良方。

通过批评下属的行为，领导者也可以转化为自己的警惕。当你批评下属“不迟到”的时候，你自己也千万不要迟到。当你批评喝醉的下属时，你自己也不要喝醉。也许从下属的批评中获益最大的人是他自己。因此，你不应该错过机会。我们必须谨慎选择批评的时机。

总之，领导不能纵容下属。例如，一个领导者必须批评他的下属陈某。但是，这位领导实在无法当面拉下脸来批评，所以他想尽办法让陈某反省和改革。他所做的一切都故意干扰陈某的工作，他认为陈某的行为应该因此得到改善。事实上，这位领导人的做法毫无意义，对他自己或陈某来说只是一次不愉快的经历。

你还不如该红脸的时候是红脸，该白脸的时候是白脸，给下属看看你贱民的一面。

奖要奖，罚要罚。

追求快乐，逃避痛苦，是人的本能。鉴于此，管理制度的设计也引入了两种手段:奖励和惩罚。奖励是激励力，惩罚是约束力。在奖励和惩罚之间的地带，是管理者放纵自己的空房间。然而，在最近人性化管理流行的影响下，许多管理者非常重视奖励制度的使用，而忽视了惩罚制度。具体来说，与奖励制度相比，惩罚制度的数量、方式、力度都有所下降，甚至有些惩罚制度成了一纸空文空，根本无法执行。这种主动放弃惩罚的做法，无疑是管理中的一剂毒药，时间一长，其危害不容忽视。

奖惩制度的层级应该是:惩罚、不惩罚、不奖励、奖励。换句话说，奖励和惩罚是相对的。如果奖励的时候不奖励，就相当于惩罚，也就是隐性惩罚；没有惩罚的惩罚相当于奖励，也就是隐性奖励。一般管理者能看到显性的奖惩，看不到隐性的。

采取更多的激励激励来管理当然是人之常情，无可厚非。然而，这不应基于减少或削弱使用约束性惩罚。两者并不矛盾，而是相辅相成的。管理者只有正确梳理自己的奖惩观，才能对奖惩得心应手，建立合理的奖惩制度，做到奖惩分明。

此外，管理者要想让奖惩更有效，必须“限时奖励”，惩罚时要注意“热炉法则”。

所谓“赏不逾时”，就是一种行为刚刚做出后，人们对它的感受很深。这时候就会被表扬奖励，会更刺激，更刺激。因此，适时的奖励是一个重要的方法。这就需要管理者积极开动脑筋，多搞花样，对下属的成绩给予及时多样的奖励。

违反规章制度的，必须按规定处罚。该罚的一定要罚，罚的越多越好。它是树立管理者权威的必要手段。西方管理学家把这种惩罚原则称为热炉法则，形象地表达了它的内涵。

热定律认为，当下属在工作中违反规章制度时，就像摸了一个烧红的炉子，必须受到“烫伤”的惩罚。这种惩罚的特点是:

①即时性。当你碰到炉子时，你会立刻被烫伤。

(2)提前预警。炉子烧得通红，谁都知道摸一下会烫伤。

(3)适用于任何人。炉子对人的“烧伤”是平等的，不分辈分。

(4)彻底实施。炉子的“烫”绝对是“如约而至”，不是吓唬人的。

管理者要有奖有罚，坚决果断的执行。奖励人是好事，惩罚是绝对必要的，虽然会让人痛苦一阵子。如果奖惩优柔寡断，谨小慎微，就会失去应有的效果。

生动地学习和运用热法则:惩罚和教导但不严厉惩罚。

惩罚一般分为四种方式:批评、纪律处分、经济处罚和法律制裁。无论采用哪种方法，在实施中都要讲究方法和艺术。

1.正确处理教与罚的关系。教导比惩罚更重要。

惩罚不是目的，而是为了更好的教育下属，调动下属的积极性。所以要预防为主，预防和惩罚相结合，教育和惩罚相结合，而不是为了惩罚而惩罚。为了教育人、挽救人、调动人的积极性，必须把教育和惩罚结合起来。必须坚持先思想教育，后惩罚；要坚持思想教育为主，惩罚为辅。实施处罚时，要“举之以重，放之以轻”。平时教育从严，处分从宽，思想批评从严，组织处理从宽，强调教育从宽。管理者在惩罚之前，如果不提前警告，下属难免会觉得自己没有受到惩罚，会让人产生恐慌，进而疏离道德。所以管理者要先教后罚，多教少罚。这样既能减少犯错的人，又能说服下属。

2.要正确处理法律与惩罚的关系，必须在惩罚之前制定制度。

奖励基于功绩，惩罚基于过失。制度是界定人的行为的规则，是维持人的正常生活和工作秩序的手段，是判断人的过失的依据。所以，要有制度来惩罚。没有制度，就没有惩罚的标准，也就没有真正的惩罚。因此，管理者在实施惩罚之前，首先要制定相关制度，让下属有明确的行动规则和禁止界限，从而自觉维护正常的工作秩序。然后，违者可按制度处罚；否则不足以说服公众，也难以达到惩罚的目的。

3.正确处理宽严相济的关系，宽严相济适度。

管理者对待犯错的下属，应该像医生对待病人一样宽大和严厉。根据病情，找出原因，说明危害的程度和严重程度。作为管理者，我们应该严格控制惩罚的程度。在实际工作中，一定要分析错误者的错误性质和情节，区别是偶然的还是一贯的，考察其一贯的表现和认错态度，全面地、历史地具体分析相关问题。根据错误的大小、性质和危害程度，区别对待。如果我们需要经济处罚，我们应该采取行政制裁。对于付出了各种努力，真心想做好工作，但由于各种原因在工作中犯了一些错误的下属，要宽大处理。总之，过宽或过严，过轻或过重都会削弱惩罚的效果。过宽，无法制止不良行为；太严厉，会造成逆反心理，不仅起不到惩罚的作用，反而会适得其反。管理者对人对事要宽严相济，不能从自己的主观好恶出发，更不能感情用事。管理者只有做到公正、求实、宽大、公平，才能有效调动下属的积极性。

4.正确处理罚与理的关系，罚后有理。

处罚履行完毕后，无论是行政纪律处分还是经济处罚，都不能代替必要的思想政治工作。有些管理者总是对下属的不良行为进行惩罚、罚款、扣发奖金，惩罚而不是教育，会造成不良影响，甚至产生对立情绪。在做出必要的惩罚之后，事情还没有结束。思想工作要跟上，具体指出他的错误在哪里，帮助他找到错误的思想根源，让他真正认识自己的错误，坚定他改正错误的决心和信心，为他改正错误创造条件。

5.正确处理惩罚与情感的关系，情感与惩罚相交融。

管理者也要尊重、理解、关心自己疏忽的下属，关心他们的实际生活，解决他们的问题，让他们充分体会管理者的温暖。但这不能以失去原则为代价，也就是说要人道，不能失去原则；否则就不要处罚，大事化小，小事化了。这样不仅会让下属吸取教训，从中吸取教训，还会助长不良作风，失去制度的严肃性和威慑力，降低自己的权威性和号召力。所以，管理者切不可庸俗化人情味。人情要讲，原则要讲。只有在坚持原则的前提下，人情味才能更有效果，更有教育意义，更有启发性。