hr怎么称呼(如何称呼女性hr在微信上)

大家好，我是讯享网，很高兴认识大家。

一个

雇佣一个人力资源部门

传统思维，愿意上钩。

入门级的招聘专员，发布公司介绍和JD(职位介绍、职责要求和描述)复制/粘贴，然后就等着鱼儿上钩了。

如果你去招聘网站，你会发现很多公司的公司介绍和京东的写法都是乱七八糟的，没有任何特色，更谈不上吸引鱼儿上钩。

因为这个层面的招聘HR基本都是不合格的，他们根本不知道招聘信息要有创意，要突出公司的吸引力，要从一条鱼的角度来设计诱饵，更不要说根据同一个职位来设计几个钩子了。

把消息发出去，等鱼上钩，没有结果就找各种理由心安理得。

2

招聘人力资源的第二部分

营销思维，鱼的诱饵。

初级招聘专员，介绍公司，设计JD，写出公司的特色和优势，甚至交通路线图，办公室周边配套，工作发展路线和职业机会，管理风格和企业文化，能引鱼的都会挂出来。同时，他会设计不同的鱼钩和鱼饵，以不同的形式吸引鱼儿。

在不同的招聘渠道，有时候可以看到一些不错的招聘信息。你可以看到这些HR都很努力。我忍不住看了两遍，甚至想帮他们传播和点赞。

三

雇佣人力资源的三个部门

互联网思维，天下英才。

中级招聘专员把公司介绍和职位晋升路线写得很高，甚至从行业发展的角度描述其中的商机和工作机会。考虑到应聘者看到招聘信息时的心情，把行业环境和工作机会对应聘者的作用考虑清楚，真正能把自己放在一个心平气和的对话中，而不是用大喇叭对应聘者大喊大叫、灌输。这种“交流+吸引”是值得的”。

对用人单位的品牌建设，有一定的社会影响力，能合理利用各种招聘渠道。在职场的社交圈里，经常可以看到这些HR的身影。

根据不同招聘渠道的特殊性，设计相应的呈现形式是合适的。偶尔会让人忍不住默默收藏这么一份用心的招聘策划。

从一段“传统思维”到两段“营销思维”再到三段“互联网思维”，这次HR招聘都是为了找对象。

检验玉的真伪也需要烧三天，七年后才能辨别木头。如何识别人才？更高层招聘的HR描述如下。

四

雇佣人力资源的四个部门

简历邀请，醒目

与前三段不同的第四段，从“找人”进阶到了“认识人”。

简历筛选是现阶段最基本的能力。可能有人觉得简历筛选很容易，其实不然。会筛选简历的人基本可以从这个环节判断:人岗匹配度，哪里需要确认，哪里存疑，来面试的可能性有多大，用什么样的话通知他来面试。有的专家甚至可以想到:这个人与公司文化的融合程度，薪资范围，以及未来的管理模式。这个能力就是筛选简历的能力。

有了这样的简历筛选能力，邀请面试，降低失约概率也就顺理成章了。在面试环节，可以适当提问，识别人才。

五

雇佣五个部门

人才筛选，干在肚子里

第五节。能够通过各种方法面试和评估人才。结构化面试、行为面试、胜任力模型、STAR、SMART等方法和知识点都可以一应俱全。在不同的场合，面对不同的群体，针对不同的目标岗位，你都能轻松应对，从不皱眉，在交谈和笑声中识别和评价候选人，不偏不倚。

六

雇佣人力资源部的六个部门

吸引人才，打造品牌

识人的能力重要，吸引人的能力更重要。面试就像相亲一样，是你我之间的双向考察。这时候HR六大板块“懂管理，懂人性”的能力就体现出来了。这些能力可以有效的帮助HR谈判薪资，谈管理思维，谈人格魅力，谈企业责任，谈文化底蕴。

HR六段招聘需要根据每个求职者的实际情况抛出不同的话题，用来诱导求职者做出有利于企业的决策。当然，这些谈话不能是空捏造出来的，必须建立在实事求是和一点点美化的基础上。

此时企业的人力资源管理水平至少要达到三个层次，即“系统构建和实践探索真知”。

从“简历邀请”的四段，到“人才选拔”的五段，再到“人才吸引”的六段，这四到六段HR招聘都是“识人”。

学会“用人办事”，不仅仅是“用人办事”。因为事情的需要，招募合适的人去做这些事情，就叫招聘。但更高层次的HR招聘，尤其是九段HR，一定是以“用人做事”为核心，而不是“用人做事”。

七

雇佣七个部门

“招人”是为了“用人”

“招人”是为了“用人”，所以高层岗位的招聘不是简单的“招人”，而是“用人”。

HR七段已经把“招人”和“用人”看成一个整体，“招人”只是“用人”的一个环节。

在面试问题的设计上，我们不得不考虑他们岗位未来的合作团队风格，他们岗位上经常遇到的问题的解决方法，他们的上下级的特点和磨合，甚至用他们团队的氛围或者某个成员的特长作为诱饵来吸引求职者，把这些因素设计成未来管理中的抓手之一。

八

雇佣八个人力资源部门

“招人”就是“试人”

“招人”不止是“入职”。把试用期管理作为人才生存的重要阶段，而不是陷入试用期就是“试用期降薪”、“试一试”、“无条件解除劳动合同”的错误认知，八段会始终紧盯自己的工作目标，不会因为人才入职了就把后续的人才挽留工作留给用人部门。只有合理科学的试用期管理(如“华为新员工180天详细培训计划”)才有。

八段HR要时刻对用人部门用人、育人、留人的能力持怀疑态度。只有持怀疑态度，才能做到八段HR招聘。

九

招聘九段

战略人才引进

九段应该不会长期做HR岗位。只有具备战略眼光的合伙人，才能在HR招聘中被称为九段。

具体情况我不清楚。下面举几个例子来感受一下:刘备三顾茅庐是顶级工程，萧何月下追韩信是战略伙伴。

从“招人”到“用人”，这个招聘HR有七到九段，重点是“用人”。

“找人-识人-用人”三部曲是招聘工作的主线，依次分层次也能达到人力资源岗位的顶峰。