po主是什么意思(翻译狗在线翻译器)[通俗易懂]

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◎作者/王俊生

◎来源/“诚和益管理咨询”微信微信官方账号

事前审查

上一篇文章中，JD.COM前公关总监严跃龙的微博提到了小米组织架构的变化(抱歉又要被翻出来了)，并声称小米已经从扁平化变成了类似华为的10级架构。

不知道大家有没有看出这里对“层次架构”的描述是有问题的？看见了也没关系。这里没有不尊重这位po主的意思。不要说别人是公关专业人士。即使是HR专业人士和咨询行业人士，对这个概念的理解和用词也是千奇百怪，五花八门。当时笔者奉命研究优化自己公司的职位体系，于是搜集了一些知名企业的职位层级体系，其中五花八门的术语也让笔者头疼不已。

按照上篇的做法，是时候先理清概念了，但是这个概念比较麻烦，市面上“这个东西”的不同叫法太多了。我个人习惯是“岗位等级制”，但其实你可以称之为微博所说的“岗位制”、“职级制”、“岗位制”、“岗位等级制”或“管理等级制”(这点模棱两可)，只要企业知道自己在说什么。

在正式梳理职位层级的内容之前，我们先从“管理”的本质入手，介绍一下为什么要做这份工作。

一、管理的本质——分类

作为使用最广泛、滥用最厉害的商业术语之一，“管理”这个词当然有很大的内涵。内容可以包括战略管理、组织管理、人力资源管理、财务管理、供应链管理、生产管理等。从功能上讲，可以分为计划、组织、领导、协调、控制等。不同的角度有不同的说法，甚至有几种定义，让人伤透了脑筋。

所以，当管理者说“我们公司的管理需要改进”的时候，员工其实并不知道具体要改进什么，就连说话的人自己也不知道。但是，当“改善管理”这些政治正确的话看似对的时候，却没有人关心具体的内容。

我没有野心和能力去重新创造一个“管理”的定义，但它或许能提供一个更本质的视角来看待管理，或许能让读者在纷繁复杂的管理工具中始终抓住核心和关键而不迷失。

这个视角就是“分类”——所有的管理行为要么分类，要么先分类。企业的资源是有限的，要把有限的企业资源配置到能带来最大产出的东西上。这句话基本上应该是企业管理的金科玉律(之所以说是基本的而不是绝对的，是因为有黑天鹅这种不确定的东西)。我们应该培养最有潜力的员工，把钱给最优秀的员工，投资最有前途的企业。时间要花在最大的客户上等等。——所谓“最”就是做分类。什么工具，比如波士顿矩阵，管理九宫格等。，本质上都是在做分类。

瘦狗业务：为了不给钱，就骂我是狗＞︿＜瘦狗生意:为了不给钱叫我狗>

认识到这一点，以后在管理工作中如果思路不清或者依据不足，可以思考一下，是不是有哪个维度的分类没有做好，是先分类还是暂时分类？

其中，职位/岗位的分类是一个很基础的东西，很容易被忽略。

二、工作内容的分类

所谓职位层级，是对工作内容最基本的分类。这项工作如此基础，以至于很多企业在管理优化工作的其他方面受到阻碍，甚至意识不到这个最基础的分类工作没有做好。

比如笔者当时遇到的情况，公司要实行合伙人制度，首先要确定合伙人的标准，明确谁有资格成为合伙人，谁可以成为高级合伙人。公司原有职位体系、业务、职能序列对应关系不清，子公司与总部职位等级关系不统一。这就带来了一个问题。没有人知道门槛应该划在哪里。对于职能部门的员工，经理级别以上可以吗？相当于几个工程师？什么级别的职位相当于子公司？部门负责人有资格成为高级合伙人吗？我对此一无所知。我只能从零开始建立规则。

如果事先已经有了严格明确对应的职位等级制度，就很容易划清界限。然而，目前的情况是，必须为不同的系统设置许多不同的限制。至于条件是否公平合理，没时间仔细考虑。

总的来说，职位层级的作用是为其他管理工具提供阶梯和门槛依据，如薪酬体系、员工职业发展规划、培训组织、会议组织等等。这里稍微解释一下，很多人认为职务职级体系本身就是员工职业发展的通道，以至于在为员工考虑职业规划时往往就开始设置职务职级体系，这是有待商榷的。大企业的职级很多，往往原来的级别不够，还有一些分级别，比如P9-1、P9-2、P9-3等。，不遗余力地拉长队伍数量。即使没有分层次，一般也分十几个层次，美其名曰够晋升空，但员工其实心里有数。因此，真正有效的员工职业发展渠道是基于但不限于职级体系。

“哇，好高的梯子哎，不知道我要爬多久”（图为阿里某阶段的职位等级体系）“哇，好高的梯子。不知道还要爬多久”(图为阿里某阶段职位等级)

我们谈论工作等级制度已经很久了，但是我们还没有看到它是什么样子。别急，后半段会开始完整的介绍。

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