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1.今年一些公司的利润不降反升。
究其原因，除了采用创新方法提高效率之外，利润的增加不是来自客户订单的增加，而是来自内部的减员增效。
马上进入第四季度，公司的策略是想办法稳定股票，做好与股票客户的发展规划和人员需求的沟通。这是少数几件可以做的事情之一，目前已经在做了。
2.从求助转为求职。以前企业追人力满世界找人。现在人力追着企业放出更多的岗位。
在招聘现场，人力/人才市场和招聘方之间往往存在两组矛盾。一是发布的岗位数量和求职者提供的数量存在矛盾；二是企业与求职者的需求存在结构性矛盾。
3.全球就业和跨境招聘行业近两年发展迅速。归根结底，企业都想降低成本，尤其是数字化协同办公的快速发展。
例如，硅谷的工程师平均年薪为12.4万美元，菲律宾为7936美元，印度为7725美元，尼日利亚为7255美元。
如果一个发展中国家的员工可以更好地完成工作，但只需要支付较低的工资，为什么不将团队扩展到其他国家？
4.薪酬数据研究一般来源于五个渠道:猎头机构、企业薪酬研究、大数据行业抓取、银行薪酬脱敏数据、上市公司薪酬数据等等。
5.很明显这个人的工作投入和成就感不强。是不是说这个人不能辞退？
其实需要具体事实分析，与不同的企业属性、行业属性、岗位属性、企业管理水平等有关。企业对此不能一概而论！
6.信息算法越发达，越要警惕信息茧房。
老板越大，越容易住进下属精心设计的信息茧房。
在一个组织里，只要有一个人喜欢，受益，马上就会有100个人效仿。而说真话的人往往因为不讨喜而被边缘化。这才是信息茧房普遍存在的真正原因。
决策者获得的信息质量直接决定了他们决策的质量。
对于普通个人，头条，Tik Tok等。都是信息流算法。这些算法平台很多都是利用了人性的弱点。你喜欢看的东西会推动你，久而久之，他们就会掉进信息的茧房。
由于媒体的内容参差不齐，用户筛选高质量信息的成本变得非常高。
7.对于现在的经济环境和企业现状，可以看看下面两篇文章，了解一下我们的D祖师爷在面临困境时是怎么做的，供大家参考。
抗战经济困难时期的“精兵简政”抗战经济困难时期的“大生产运动”
结束
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