如何快速筛选简历的技巧

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如何快速筛选简历的技巧

　　日子如同白驹过隙，不经意间，我们又将打开新的篇章，寻求新的工作机会，这时是不是该好好写一份简历了呢？那么优秀的简历都是怎么写的呢？下面是小编收集整理的如何快速筛选简历的技巧，欢迎大家分享。

　　如何快速筛选简历的技巧

　　1、看状态，是否已离职

　　就是所谓找工作的状态。他如果在职的话，要特别留意的是，他现在的这个职位，他正在做什么事情，有些人的简历会显得很模糊，比如说我现在在人力资源部做招聘有些人简历上面会说，我参加过大型的招聘会多少次。

　　如果一个人的简历本身就写的那么清楚了。能会更快一点筛选出来。假如他没有写，我们可到时候面试的时候追问一下，这是我们要先看的，他现在做的事情，和我们要找的做的事情的匹配度有多高。

　　2、看业绩，看条件，看态度

　　就是说看业绩，当然这个人如果他业绩特别好，然后现在岗位也很高，我们就要看他提出来的条件。这个看条件是指两个方面：一个是他提出来的条件，及他具备的一些硬性条件。比如说，他的学历、他曾经参加过哪些培训。

　　再有，就是看态度，一个简历的态度。

　　我相信大家也比较不喜欢这一类的，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么喜欢我们公司。

　　HR喜欢哪样的态度呢?可能你的基本情况是固定的，你是给了我一个固定的基本情况你中间可能要写一封求职信，这个求职信上要讲一讲你对于我们公司招这个岗位的及你对我们公司的一个了解，这时候我就会觉得你是真的很诚意的对这个岗位感兴趣，对我们公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。

　　3、看稳定程度

　　接下来这一点就是大家特别注意的，我想看看你的变动，你不要频繁的换工作，频繁的换工作，我就会怀疑你是不是也会很快的从我这里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。

　　还有，特别重要的一点，就是你每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。这都是我们在简历部分要看的。看简历是我们筛选人的一个重要的环节，要花的时间稍微多一点，给大家讲一讲。

　　4、看离职原因

　　另外我有一个小提示给大家，大家可看一下，特别要注意的是离职原因，就是经常换工作这个大家很理解，历史不连贯，刚才我有说到。要求的薪资待遇不合理，就是要的太高了，还有就是有些经验跟我要招的这些岗位没有关系。还有，离职原因有疑问的。

　　大多数人写离职原因都会写，职业发展，这个我们如果在简历当中觉得这个人还不错，在面试时是很有必要追问的。就是你在意什么样的职业发展，当时怎么就让你觉得想离开了，这有时候其实就是一个托辞，不是真正原因。

　　在我们过去碰到过这样的案例，他说是为了职业发展，事实上在做后来的背景调查的时候，不是的。是公司根本不想跟他续签合同，这个都是面试者会打的一些小马虎眼。

　　5、看健康问题

　　这个中间还有就是健康问题，健康问题大多数在简历当中是不会写出来的，我们要很慎重的对待这个问题。

　　虽然人力资源专员阅读一份简历的时间非常短，但其实他们并不是草率的在做筛选，而是简历本身是会说话的。虽然它可能是一个电子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手HR也可通过上技巧达到快速有效的筛选简历的效果。

　　快速筛选简历的方法与技巧

　　1.准备工作

　　1.1了解职位需求

　　1)理解：阅读并充分理解职位描述（Job Description）中该职位的职责和要求，其中的要求包括硬性要求、非强制性要求和软性要求。

　　2)交流：与用人部门沟通交流，看是否有未在JD中标明的特殊的隐形要求。

　　3)思考：考虑岗位职责、应聘者所需软性条件等会以怎样的形式呈现在简历上，并熟记于心。

　　1.2寻找主要简历源

　　根据不同招聘岗位，以及数据积累或经验积累，确定优质简历集中出现的招聘平台，优先进行简历收集。

　　2.粗筛简历——着眼否定项，迅速排除

　　（每份所需时间：＜ 2s，系统可协助筛选）

　　这一步要进行的操作是：迅速剔除不符合硬性条件的简历。

　　首先需要明确哪些是硬性条件，如年龄、地点、技能、专业认证、工作年限、教育背景等。可利用人力资源管理系统的线上简历列表，直接过滤不符合条件的候选者。

　　3.细选简历——着眼关键点，二次淘汰

　　（每份所需时间：＜ 6s）

　　这一步我们要做的是：寻找履历中含有关键要素的候选者，排除与目标职位关系不大的候选者。

　　这一步仅关注求职者的当前工作的公司和职位及工作起始时间、过往工作的公司和职位及起始时间、教育背景。应关注以下两点：工作经验或学历是否含有一个或多个关键要素，相关的经历是否是近期的。我们应注意：简历不需要与所有关键词都吻合，以免错过一些优秀的、但并非高度吻合的求职者。

　　4.精读简历——分析软条件，精准锁定

　　这一步实现的目标是：判断应聘者是否有岗位所需的软性条件，如能力、经验和个性等。

　　为分析应聘者是否具备所需的工作经验、工作能力、适应能力、沟通合作能力等等，可重点解读以下方面：

　　1)既往公司的规模和性质

　　候选者既往公司的规模、性质、知名度等信息，有助于分析候选者过往工作的强度、难度、作风和方式，进而判断其是否具备足够的专业能力、适应能力等。该判断具有一定的普遍性，比如曾在大型企业工作的人更熟悉标准化的流程，有良好的工作习惯，而具有小型企业工作经验的人实操能力较强。

　　2)既往工作的职责、内容、取得的成就和管理经验

　　根据应聘者曾经担任过什么职位，参与过什么项目，承担过什么角色，可判断其获得的经验。但与此相比，更有参考价值的是看简历中此项工作的具体内容，“负责日常XX工作”这样笼统的描述并没有太大的帮助，但如果工作内容中出现取得的成就以及工作收获等，可知晓应聘者是否对某行业有充足的经验、能力和了解。

　　其中，如果取得的成就是量化的，那么则更具有可信性。特别地，对于管理岗位，关注候选者曾经管理的团队大小、职务功能范围，对判断其是否具有一定的而管理能力和经验尤为重要。

　　3)教育背景和专业认证

　　对于应届毕业生，他们的教育背景有较高的关注优先级，学历、在校表现可一定程度上代表其学习态度和学习能力；对于技术性强的岗位，比方说研发人员、程序员、会计师等，是否专业对口、是否具备必要的专业认证则至关重要。

　　4)跳槽频率和职业发展

　　HR们需留意候选者的跳槽频率、总工作时长、每段工作的时间以及工作衔接时间等。如果候选者每段工作的时长均小于三年，通常意味着候选者工作稳定性较差，可能导致招聘成本较高。并且，如果存在较长的“工作间隔”，也应引起注意。

　　同时，求职者的职业选择也应被关注，如果工作行业分布很广，意味着求职者没有很好的对职业进行规划，专业能力相对欠缺，不适用于需要强稳定性和强专业性的岗位。但另一方面，也可说明求职者具有良好的横向视野。

　　5)简历的版面、出现的疑问和错漏

　　排版工整美观、没有错漏的简历可体现求职者的态度认真、处事严谨以及逻辑性。如果简历中出现自相矛盾或是不符合常理的地方，比如说工作时间的连贯性，个人成就和履历的匹配性等等，应当细致推敲。

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